El vínculo de subordinación y dependencia es clave.

Obligaciones recíprocas

El artículo 7 del Código del Trabajo señala al contrato individual de trabajo como «una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente; este último, a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero; el otro, a pagar por estos servicios una remuneración determinada».

En primer lugar se debe destacar que el contrato de trabajo es consensual; es decir, basta el acuerdo verbal entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, para las empresas empleadoras es relevante que el contrato se haga por escrito dentro de 15 días de la incorporación del trabajador: la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declara el trabajador. Como es una presunción legal, admite prueba en contrario de parte del empleador.

¿Contrario a lo que diga el trabajador

Sin embargo, la práctica indica que es bien difícil para el empleador probar en contrario de lo que diga el trabajador cuando la relación contractual no está escriturada. Asimismo, la falta de contrato de trabajo por escrito expone a la empresa al pago de una multa.

En segundo lugar, debe destacarse que la relación de dependencia y subordinación es de la esencia del contrato de trabajo. El código no define en qué consiste esta relación; solo pone algunos ejemplos que sirven de aproximación al tema.

Es la jurisprudencia, especialmente de la Corte Suprema, la que es reiterativa en el sentido de que serán los elementos de hecho en la relación laboral los que determinarán si estamos frente a un contrato de trabajo. Asimismo, los tribunales han decidido reiteradamente que no importa cómo se denomina el contrato para los efectos de que sea un contrato de trabajo.

Contratos a honorarios

Cuando no existe relación de dependencia y subordinación, la relación jurídica es una de honorarios que se rige por el Código Civil como un contrato de arrendamiento de servicios. En este caso rige plenamente la autonomía de la voluntad para contratar los servicios en la forma que lo determinen las partes. Como contrapartida, estos servicios no están protegidos por la legislación laboral.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene como cláusulas necesarias las contenidas en el artículo 10 del Código del Trabajo. Dichas cláusulas son de orden público, lo que significa que son imperativas y que no pueden renunciarse por las partes. Se pueden agregar otras, pero no se pueden omitir las del código.

Cuando en un contrato se omite una cláusula necesaria o se conviene una contraria a la ley, esta no tiene validez, y es reemplazada por lo dispuesto en la legislación laboral.

Existen tres modalidades de contrato de trabajo, sin perjuicio de los contratos especiales, como, por ejemplo, los de trabajadores agrícolas, trabajadoras de casa particular, deportistas profesionales y tripulantes de vuelo y de cabina, etc.

Las tres modalidades de cualquier contrato de trabajo son: contrato indefinido, a plazo fijo y de obra o faena.

El contrato indefinido es el más frecuente, y solo puede terminar por despido, renuncia o muerte del trabajador.

El contrato a plazo fijo se emplea cuando hay una razonable certeza de que a un determinado trabajador se le necesita por un período cierto, teniendo una duración máxima de 1 año (cargos ejecutivos o profesionales pueden durar 2 años), pudiendo ser renovado una sola vez.

El mayor problema que puede surgir de los contratos a plazo fijo es su término antes del vencimiento del período. Los tribunales han resuelto que debe pagarse indemnización al menos por el período restante si el cese de funciones es imputable al empleador.

El contrato de obra o faena finaliza con la entrega de la obra y es utilizado en especial en la construcción.

Terminación del contrato de trabajo

Uno de los temas más difíciles en la relación laboral es su terminación. En la actualidad, los despidos pueden ser con y sin derecho a indemnización. El código establece como causales de término de contrato sin derecho a indemnización las conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas, negociaciones dentro del giro que hubieran sido prohibidas al trabajador en el contrato de trabajo, no concurrencia injustificada al trabajo, abandono del trabajo, actos que afectan la seguridad de la empresa, el perjuicio material intencional en las instalaciones y el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

La jurisprudencia reiterada de los tribunales ha sido extraordinariamente restringida para aceptar estas causales sin derecho a indemnización.

Las dos causas de despido que dan derecho a indemnización son las necesidades de la empresa y los despidos que excepcionalmente la ley permite que sean sin expresión de causa. El despido por necesidades de la empresa es por lejos el más utilizado. Estas son las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad o cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

El monto de la indemnización es equivalente a un mes de remuneración por año de servicio, con un tope máximo de 11 años o 330 días si el trabajador está contratado a partir de agosto de 1981, y sin tope si lo está desde antes.

Además, la remuneración mensual máxima que sirve de base al cálculo tiene un tope con indemnización legal de 90 UF. Si se paga una cantidad superior, se considera indemnización voluntaria con un tratamiento tributario diferente.

Si el trabajador impugna judicialmente la necesidad de la empresa y esta es considerada improcedente, se aumenta la indemnización en 30%. Hoy, muchas empresas, para evitar el reclamo judicial y la posibilidad de perder el reclamo por la imprecisión de las necesidades de la empresa, optan por pagar de inmediato una indemnización del 130%.

Por lo general, si el tribunal considera que la causal de despido ha sido injustificada, dará lugar al pago de indemnizaciones por años de servicios con un aumento de la indemnización en un 50% o en un 80% según la causal impugnada, pudiendo llegar hasta en un 100% si no ha tenido motivo plausible para despedir.

En 2001 se agregó el despido que tiene como causal una práctica antisindical, donde el trabajador podrá demandar su reincorporación o el pago de indemnización por años de servicio con una indemnización adicional fijada por el juez de 3 a 11 meses.

Si el empleador no ha pagado las obligaciones previsionales, el despido puede ser declarado nulo, y quedar sin efecto. Asimismo, la ley declara inválido el despido de las trabajadoras embarazadas hasta un año después de terminado el posnatal o de un dirigente sindical después de terminado su período, salvo que previamente se haya llevado a cabo un juicio de desafuero. De más está decir que los tribunales son muy reacios a dar el desafuero.

Subcontratación: El caso de Anglo American

Según el último boletín de empleo trimestral del INE, los trabajadores externalizados, es decir los que laboran bajo el régimen de subcontratación o en el marco de un contrato de suministro de personal, representan el 17,4% de los asalariados en Chile. Muchas empresas prefieren estos sistemas de contratación por la mayor flexibilidad que les permite.

Uno de los puntos sensibles, fuente de conflictos entre las empresas y sus trabajadores, es la desigualdad que muchas veces existe entre las condiciones laborales de los trabajadores contratados y los que se encuentran subcontratados, una situación que, cuando se da, genera un clima laboral tenso y malas relaciones entre el empleador y los trabajadores.

En relación con lo anterior, hace un par de semana la transnacional minera Anglo American y la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) suscribieron un acuerdo que contempla beneficios para todos sus operarios de empresas contratistas y subcontratistas.

La minera opera cinco divisiones dentro del país, con más de seis mil trabajadores laborando en las distintas áreas.

Esta negociación representa un hito en la manera en que se manejan las relaciones laborales en Chile y puede anticiparse a eventuales cambios legislativos, ya que Anglo American negoció directamente con los trabajadores externalizados, siendo la primera negociación de su clase en la minería privada.

¡Hasta el próximo jueves!

Esta clase contó con la colaboración de Benjamín Astete H., coordinador académico del Centro de Negociación UC