El mundo se está abriendo de nuevo y los empleadores deben decidir: ¿van a traer de vuelta a toda su fuerza laboral a tiempo completo, continuar permitiéndoles trabajar desde casa o elaborar un plan híbrido, de trabajo remoto y presencial a la vez?
Hay que ver el vaso medio lleno: esta situación pospandémica representa un nuevo comienzo – la oportunidad perfecta para fortalecer las subculturas que se gestan dentro de cada organización.
POR QUÉ EL TELETRABAJO ES EL FAVORITO DE TODOS
Es probable que, con el tiempo, los empleadores se inclinarán por tener a la gente trabajando en la oficina, dado que promueve la colaboración y la innovación. ¿Pero es eso lo que quieren los trabajadores y trabajadoras? Según una encuesta de investigación realizada por el Instituto de Investigación Gensler, el 71% de las personas prefiere tener un arreglo híbrido o trabajar de forma totalmente remota en el futuro. Como ya sabemos, el teletrabajo reduce el tiempo de viaje y brinda a las personas la mayor flexibilidad en sus vidas personales, beneficios que resultan especialmente atractivos para los padres con hijos en el hogar y quienes se dedican a cuidar a familiares de la tercera edad o enfermos.
Pero esas no son las únicas razones. En realidad, los estudios muestran que las personas prefieren minimizar su tiempo en la oficina porque la mayoría de las culturas empresariales no son saludables ni atractivas. Trabajar de forma remota tiene sus desafíos, pero al menos no tienes que soportar el drama de la oficina que distrae o agota, ni estar rodeado de colegas que te controlan o que te son indiferentes.
EL DILEMA DE LOS EMPLEADORES
Los empleadores que quieren gente en la oficina pero que también quieren atraer, involucrar y retener a los mejores empleados se enfrentan a un dilema. Muchos de los mejores empleados preferirán la máxima flexibilidad para trabajar donde elijan, por lo que favorecerán a las compañías que brinden esa flexibilidad… por lo que exigir que las personas estén en la oficina 5 días a la semana puede ser un factor decisivo en el futuro.
Afortunadamente, existe otra opción a considerar: ofrecer a los empleados la flexibilidad de trabajar de forma remota parte del tiempo y hacer que estar en la oficina sea una experiencia tan positiva, inclusiva y energizante que las personas quieran estar juntas en la oficina. ¿Pero cómo? Pues logrando que los líderes cultiven una cultura rica en conexiones relacionales.
Tener un ambiente agradable o divertido en la oficina -como un lindo diseño o comida gratis- no es suficiente para garantizar un equipo cooperativo y productivo. Las relaciones positivas y la conexión son más importantes que las comodidades cuando se trata de impulsar el compromiso de los empleados.
LA CULTURA DE LA CONEXIÓN
Una cultura de conexión efectiva y eficiente responde a las 7 necesidades humanas universales en el trabajo: respeto, reconocimiento, pertenencia, autonomía, crecimiento personal, sentido y progreso.
Este tipo de cultura les da a los empleados una ventaja cognitiva, aumenta el compromiso de los empleados, refuerza la alineación estratégica, mejora la calidad de las decisiones, aumenta la tasa de innovación y maximiza la agilidad y la adaptabilidad. Y, por si fuera poco, a todo eso se le suma una poderosa ventaja de rendimiento. Sólo este tipo de cultura es beneficiosa para los empleados y empleadores.
Los grandes líderes fomentan una cultura de conexión a medida que comunican una visión que inspira y une a las personas, valoran a las personas como individuos en lugar de pensar en ellas o tratarlas como meros medios para un fin, y les dan a las personas una voz para compartir sus opiniones.
¿CÓMO LOGRARLA?
Aprovechar el poder de la conexión humana para crear una experiencia laboral atractiva y presencial es, sin duda, algo a lo que los y las líderes debieran apuntar. Al mirar hacia adelante y considerar el futuro del trabajo en su organización, hazte las siguientes preguntas.
– ¿Actualmente, estás atrayendo, involucrando y reteniendo a personas que tienen la competencia, el carácter y las habilidades de conexión que le dan a tu organización una ventaja de desempeño?
– Teniendo en cuenta la necesidad de colaboración y cooperación continuas, ¿qué tan importante es para las personas de las que eres responsable de liderar -y los equipos que ellos mismos lideran- estar físicamente ubicados juntos?
– ¿Qué tan conectadas y atractivas son las subculturas de los equipos o departamentos que eres responsable de liderar? ¿Cuáles se beneficiarían de esfuerzos enfocados por mejorar la conexión? ¿Hay líderes específicos o miembros del equipo que se beneficiarían de tener coaching o mentoring relacionado con sus habilidades sociales?
Analiza los resultados de encuestas antiguas sobre el compromiso de los empleados de tu organización, las entrevistas de salida y lo que has aprendido al hablar con colegas y observar las interacciones en tu equipo.
– ¿Está la gente inspirada y unida por tu visión? ¿Se sienten valorados como individuos y no pensados o tratados como meros medios para un fin? ¿Creen que tienen voz para compartir sus ideas y opiniones sobre asuntos que son importantes para ellos? ¿Creen que sus comentarios se consideran seriamente?
Dale voz a la gente al tener conversaciones individuales con ellos. Pregúntales sobre su perspectiva de estar de regreso en la oficina a tiempo completo o parte del tiempo.
– ¿Qué han apreciado de trabajar desde casa? ¿Qué se han perdido de estar en la oficina?
Pregúntales sobre su opinión sobre la cultura relacional del equipo antes de la pandemia.
– ¿Qué iba bien? ¿Qué les estaba causando problemas o preocupaciones? ¿Qué les gustaría que se hiciera de manera diferente en el futuro?
Tener una cultura de conexión en el lugar de trabajo es una necesidad para los líderes y las organizaciones si quieren ganar la guerra por los empleados más talentosos y, así, lograr sus aspiraciones de un desempeño más alto en el mundo pospandémico.