La legislación entra en vigencia el jueves 1 de agosto. Si bien entre los expertos reconocen avances, también identifican problemas.

Este jueves entra en vigencia la Ley Karin, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

La legislación establece una serie de exigencias a los empleadores y penaliza casi una veintena de conductas.

Los especialistas, en general, ven la nueva normativa como un avance, pero reconocen aspectos seriamente problemáticos. En un comienzo, explican, habrá mucha «confusión» y una avalancha de consultas a la Inspección del Trabajo. Asimismo, recomiendan a las empresas llevar adelante capacitaciones e informar acerca de los alcances de la ley.

Los lineamientos de la ley

La nueva legislación sanciona 18 conductas. Entre ellas, burlarse de las discapacidades de un trabajador; imitar burlescamente los gestos y voces de otra persona; asignar tareas degradantes; obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia; restringir a un subordinado las posibilidades de hablar; juzar el desempeño de manera ofensiva; y acosar telefónicamente.

La empresas, por su parte, deberán implementar un protocolo de prevención de acoso y violencia en el trabajo, que debe ser conocido por toda la organización. Asimismo, tendrán que contar con un canal de denuncias y procedimientos de investigación y sanción.

Según explica Anyvic Aguilera Cruz, académica de la Facultad de Derecho de la USS, uno de los aspectos claves de la Ley Karin es que cambia la figura de acoso laboral.

«El acoso laboral hoy en día es entendido como actos reiterados en el tiempo que tienen por finalidad humillar o menoscabar a un trabajador y afectar su trayectoria laboral en la empresa, a partir del 1 de agosto la reiteración deja de ser un elemento estructural para entender que hay acoso laboral, es decir basta una vez con que se efectúa este acto para denunciar», explica.

Los aspectos problemáticos

Una de las dificultades que identifica Aguilera tiene que ver con el «rol preventivo» del empleador. «Es imposible que el empleador prevea todas las posibles situaciones que atenten contra sus trabajadores, sin perjuicio de esto, él deberá promover la creación de protocolos de actuación frente a estas situaciones posibles a ocurrir», explica.

Cristina Fernández, Managing Director de KPMG Law en Chile, ve otra dificultad. «Puede resultar complejo que una sola conducta configure el acoso, y que el reglamento de la Ley Karin no permita efectuar un examen de admisibilidad de las denuncias», explica. Esto, continúa, «implicará que todas las denuncias deben investigarse, movilizando recursos y disponiendo de tiempo en casos que podrían no ser constitutivos de acoso. Con la amplitud del concepto establecido en la ley habrá mucho espacio para la subjetividad al momento de denunciar».

En tanto, Jorge Martínez, abogado director de Whistleblower Chile y académico de la Universidad de Chile, apunta que la ley adolece de deficiencias técnicas derivadas de que no se consideró la experiencia comparada. «En países donde las investigaciones se han desarrollado por décadas, como Estados Unidos y Reino Unido, existen regulaciones pormenorizadas sobre el rol de las investigaciones dentro del sistema laboral. Por ejemplo, el rol de los investigadores está regulado. Bajo la ley Karin, los investigadores externos son un mercado desregulado. Los requisitos para ser investigador de una denuncia de acoso no son serios en la ley Karin», sostiene.

Asegura, también, que «en los Estados Unidos es común que las denuncias se sometan a un ‘screening’ para determinar si ameritan una investigación laboral. A veces las denuncias son vagas y una entrevista previa es necesaria para aclararlas».

Por último, dice que «el problema mayor no está en las empresas, sino que en el sector público. El Estado es el mayor empleador del país. El caso de Karin Salgado -que motivó la ley- ocurrió en el sector público no en una empresa privada. El Estado no solo emplea en los tradicionales servicios públicos, también en hospitales, universidades, colegios, transporte, etc. Muchas veces estas organizaciones son altamente disfuncionales».

Por su parte, Verónica Garrido, gerenta general de Teamclass, división de capacitación del Grupo de Empresas Teamwork, pone un énfasis en la dificultad que podría existir para adaptarse. «Los cambios culturales requieren tiempo y cambios profundos de percepción y valores, los cuales no ocurren de manera instantánea, ello debe ser parte de procesos y educación al interior de las empresas para provocar cambios reales», asevera.

«Empresas llenas de denuncias»

Cristina Fernández, de KPMG, explica que en el corto plazo es probable que las empresas se llenen de denuncias. «La línea va a ser muy delgada y, de acuerdo con el reglamento, todas las denuncias deberán siempre investigarse», sostiene.

Verónica Garrido, en tanto, explica que «tendremos confusión y demasiadas consultas jurídicas a la Inspección del Trabajo, ya que esta ley impone una serie de obligaciones y cambios al interior del esquema cultural y organizacional de cada empresa». Agrega, no obstante, que «en el largo plazo, las cosas se ajustarán y los ambientes laborales serán lugares más armoniosos para trabajar».

¿Qué debieran hacer las empresas?

Paulina Calfucoy, gerenta de Asuntos Corporativos y Sostenibilidad de la Achs, destaca algunos aspectos claves que deberán ser abordados con la entrada en vigencia de la ley.

Primero, dice, es fundamental definir una política que establezca un compromiso genuino al más alto nivel y que ofrezca claridad conceptual sobre los comportamientos que no son aceptables dentro de la organización.

Luego, explica, es importante dar a conocer a todos quienes son parte de las organizaciones los procedimientos y canales de denuncia, resguardando criterios de imparcialidad.

Fuente: Emol.com