Ley Karin en fácil: todo lo que las empresas deben saber

Hasta antes de la puesta en marcha de la nueva normativa, el estado del arte de las empresas en cuanto a prevenir, conducir, gestionar y sancionar el acoso laboral y sexual, y otras formas de violencia en el trabajo, era bastante exiguo. ¿Qué cambia en el manejo de estas conductas ahora que existe una ley? Aquí, dos especialistas la explican paso a paso.

La ley 21.643, conocida como Ley Karin, que entró en vigencia el 1 de agosto, no surgió de modo aislado, sino que tiene una conexión clave y directa con el Convenio Sobre la Violencia y el Acoso C190, normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que Chile, como país miembro, firmó en Ginebra en 2019.

El C190 plantea que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

Respecto al convenio suscrito en la OIT, Javier Soto Solís, abogado laboral y docente de la Universidad Andrés Bello, explica: “Estábamos un poquito al debe en cuanto a normas regulatorias de violencia y problemáticas que surgen en el mundo del trabajo”.

A partir de esa necesidad, y de la situación ocurrida con Karin Salgado, “surgió la idea legislativa de regular este tipo de situaciones y perfeccionar la ley en términos muy específicos y con muchas obligaciones y deberes para el empleador”, agrega.

El caso de la técnica en enfermería Karin Salgado al que alude al profesional remeció a la Región de Ñuble y a todo el país. La joven se suicidó en noviembre de 2019, tras el constante acoso laboral que sufría en su trabajo en el Hospital Herminda Martín de Chillán.

La nueva normativa recuerda que situaciones como las que ella vivió no se deben repetir. Y otras conductas o supuestas bromas, que podrían catalogarse como menos graves, tampoco.

En este sentido, una innovación clave de la ley, y que las empresas deben tener claro y difundir entre sus colaboradores y colaboradoras, es que no se requiere la reiteración de actos de acoso laboral, sino que basta con que ocurra una vez un hecho de este tipo para que se configure el acoso y se pueda ejecutar acciones para sancionarlo.

“La ley modificó la definición de acoso laboral y dijo ‘es una conducta que puede ocurrir reiteradamente o solo una vez’, entonces eso amplía mucho el margen de protección al trabajador o trabajadora”, explica el profesional de la UNAB.

Además, la normativa crea una nueva noción de violencia en el lugar de trabajo, “concebida como las conductas que afecten a los y las trabajadoras con ocasión de la prestación de servicios por parte de clientes, proveedores o usuarios”.

Claudia Wiegand, directora jurídica de Chile Mujeres, fundación que con la supervisión de la OIT creó la “Guía de Prevención y Trato Sexual y Laboral y Violencia en el Trabajo”, disponible de manera gratuita, da ejemplos de acoso: “Puede ser, por ejemplo, aislar a la persona, usar un lenguaje despectivo, darle una sobrecarga de tareas que no le corresponden, usar nombres ofensivos o amenazar incluso a la persona”.

Es decir, comenta la experta, “cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo o maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral de la persona”.

Entre otras de las 18 conductas que podrían ser denunciadas están: obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia; asignar tareas degradantes a una persona trabajadora; dejarla en ridículo; insinuar que tiene problemas psicológicos; imitar de forma burlesca sus gestos y voces, y burlarse de su vida privada.

Otro punto muy importante de la Ley Karin exige considerar la perspectiva de género: esta debe regir todos los protocolos que se aplican en casos de denuncia y en la investigación de hechos de este tipo; además, es relevante en las medidas de resguardo y en los procesos de capacitación que realiza la empresa.

Claudia Wiegand explica cómo se podría aplicar una medida de resguardo con perspectiva de género: “Si la persona denunciante es una mujer y se establece como medida de resguardo el teletrabajo para que no tenga contacto con la persona denunciada, podría ser que quizá ella no quiere teletrabajar”, ejemplifica.

“Entonces, la empresa no debe establecer el teletrabajo para a la mujer, sino que puede decirle a la persona denunciada ‘vaya usted a teletrabajar’ (hasta que termine la investigación), porque la persona denunciante, que en este caso con perspectiva de género es la mujer, quiere seguir yendo a la empresa”, agrega.

Para erradicar la violencia y los acosos sexuales y laborales del ambiente laboral y de su entorno con terceros, la nueva ley pone énfasis en la prevención como un deber de las empresas, con protocolos claros que definan temas como la investigación de casos, las medidas de resguardo y el proceso sancionatorio.

También se norman todos los eslabones que conforman la cadena con que se enfrenta un caso, desde la forma en que se reciben las denuncias, que pueden ser verbales o escritas, hasta los resguardos de los y las denunciantes, y su atención psicológica.

“Esos dos mecanismos, el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación implican una modificación grande en la estructura interna de las empresas. Ambos deben ser conocidos por los trabajadores”, dice el académico Javier Soto Solís.

Y agrega: “La empresa tiene la obligación de comunicarles semestralmente a los trabajadores cuál es el canal de denuncia y estos, además, deben ser incorporados a los reglamentos internos de Orden, Higiene y Seguridad”.

Para la elaboración del protocolo, las empresas pueden recurrir a la asistencia técnica del Seguro Social al que está afiliada, que considera las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO.

Con el fin de que las investigaciones no se extiendan en el tiempo, el nuevo cuerpo legal, además de mejorar las herramientas de investigación, define que esta no puede superar los 30 días y, de ser interna a la empresa, se tiene que llevar por escrito, en total reserva y con el testimonio de ambas partes.

Otro punto relevante es que la Ley Karin incorpora a los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las Fuerzas Armadas y de Orden. Considera a las personas con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena y a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.

“La ley abarca las empresas públicas y privadas, las que tienen elementos diferentes, porque, obviamente, el órgano fiscalizador de las empresas privadas es la Dirección del Trabajo y el de las públicas es la Contraloría”, comenta Javier Soto Solís

Ahora bien, si una empresa determina que no tiene las herramientas necesarias para investigar una denuncia específica, puede no hacerla; sin embargo, está obligada a remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo. En caso de optar por la investigación interna, una vez finalizada debe emitir un informe a la Inspección del trabajo.

El estado del arte de las empresas en cuanto a prevenir, conducir, gestionar y sancionar el acoso laboral y sexual y otras formas de violencia en el trabajo es bastante exiguo, si se analizan los estudios sobre el tema.

Así al menos lo indica el primer “Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno Corporativo”, desarrollado por el Instituto de Directores de Chile, ChileMujeres y la OIT,  lanzado en enero pasado.

Según el estudio, el 35% de las 80 organizaciones más grandes de Chile no tiene programas de capacitación de acoso laboral y el 33% de acoso sexual. Esto en un contexto en que el 53% de estas empresas tuvo denuncias de acoso laboral y el 36% de acoso sexual.

Una herramienta de mucha utilidad para el éxito de la nueva ley es la guía anteriormente mencionada elaborada por la Fundación Chile Mujeres y supervisada por la OIT. En 112 páginas y con preguntas y respuestas, el documento reúne la ley, los dictámenes de la Dirección del Trabajo, la Circular de la Superintendencia de Seguridad Social, el reglamento del Ministerio del Trabajo y el Convenio 190 de la OIT.

En diez capítulos, se tocan uno a uno los diferentes aspectos del nuevo cuerpo legal y las normas y entes relacionados y con injerencia en el tema, como el C190 de la OIT y el Código del Trabajo.

Explica, además, el principio de la perspectiva de género y los conceptos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Se indican las obligaciones del empleador o empleadora, así como las de los trabajadores y trabajadoras y de los dirigentes sindicales en materia de investigación. También reúne los derechos de las personas trabajadoras.

Con el objetivo de que las empresas y organizaciones se puedan autoevaluar, la guía reúne una batería de preguntas sobre el marco legal y de buenas prácticas. Esto, según se indica en el documento, como una forma de autoevaluación, para fomentar una cultura de prevención del acoso laboral. En su último capítulo, además, se ofrece un modelo de protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Según explica el académico de la UNAB Javier Soto Solís, uno de los cambios sustantivos de la ley es que se hace cargo de conductas ocasionadas por terceros ajenos a la relación laboral, es decir lo que ocurre en la mayoría de los casos en situaciones de subcontratación.

“Un ejemplo básico ocurre con los reponedores externos en los supermercados. Ese reponedor, que no tiene ninguna relación con el supermercado, puede ser víctima de una conducta de acoso de parte, por ejemplo, del gerente del supermercado o jefe del local, y obviamente como no tienen relación contractual, no se podía ejercer ninguna medida sancionatoria respecto a ese funcionario del supermercado”, comenta.

Y explica: “Lo que hace esta ley es otorgar mecanismos a esas empresas para que estén, en cierto sentido, obligadas a poder ejercer esta investigación y que haya medidas sancionatorias relevantes. Antes de la ley eso quedaba muy en el aire, porque obviamente yo no podía sancionar a un trabajador que no dependía de mí”.

¿Y la fiscalización? Un tema muy relevante para las empresas es saber cómo serán fiscalizadas en cuanto al cumplimiento de la nueva ley. Si bien la Inspección del Trabajo puede hacer una visita en cualquier momento, no daría abasto para revisar a todas, ni siquiera a la mayoría.

Pero el hecho de que los canales de denuncias deben ser incorporados a los reglamentos internos de Orden, Higiene y Seguridad, y se debe informar a la Dirección del Trabajo cada vez que se modifique, implica una medida de control. Pero, sin duda, la más efectiva fiscalización será la que harán los mismos trabajadores y trabajadoras en caso de que esto no ocurra.

“Ahora la ley establece a la empresa la obligación de informar semestralmente a las personas trabajadoras de los canales de denuncia. Y, bueno, y ahí estarán las personas trabajadoras y los sindicatos también para denunciar si esto no se cumple”, explica Claudia Wiegand.

Bajo el lema “No es talla, es ley”, el gobierno dio el vamos a la entrada en vigencia de la nueva normativa. Una consigna que se refleja en las sanciones establecidas en caso de no cumplir con la obligación de incorporar las normas para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto: serán multas de entre 1 y 60 UTM, dependiendo del tamaño de la empresa.