Texto por reforma laboral está siendo analizado por senadores y expertos del partido:
Se evalúa la prohibición de contrataciones externas en los primeros 5 o 6 días «y después adoptar un criterio más flexible». Además, se señala que «no debemos perder de vista el principio de libertad de sindicalización, que está en el ADN de la DC».
Por María José Ahumada.
El miércoles en la tarde, los senadores DC sostuvieron un encuentro informal en el Senado.
El objetivo de la reunión, explicaron en el partido, fue discutir las opiniones de cada uno de los parlamentarios en torno a un documento que se les entregó y que propone posibles modificaciones a la Reforma Laboral.
En la elaboración del texto, al que tuvo acceso «El Mercurio», han participado en distintas instancias algunos senadores DC y expertos del partido como el ex ministro del Trabajo René Cortázar, Zarko Luksic y Marcelo Albornoz.
Desde la colectividad explicaron que los senadores no han ratificado el documento. Además, comentaron que se estaría preparando otra minuta con ideas para complementar los actuales puntos que se propone en torno a la reforma laboral.
La minuta de todas maneras recoge las ideas que en el partido se han abordado y dentro de ellas destaca la propuesta de permitir el reemplazo interno de trabajadores en caso de huelga, pese a que se señala que «estamos de acuerdo» con el no reemplazo de trabajadores externos en huelga.
También se hace mención al momento económico del país y se reconoce que será difícil mantener el Piso Mínimo, banderas de lucha de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) que permite que la próxima negociación tenga como base mínima los beneficios acordados en la anterior mesa de diálogo.
En la DC han asegurado que existen diferentes posturas y el objetivo es lograr un acuerdo total en la materia que incluya a ambas bancadas.
A continuación, el contenido íntegro del documento:
Modernización del sistema de relaciones laborales (posibles perfeccionamientos en el Senado)
Partiendo de la base de que no hay dos opiniones en la DC en relación con la aprobación del Proyecto de Ley sobre Modernización del Sistema de Relaciones Laborales, como un aspecto de la agenda laboral del Gobierno, pareciera necesario introducir perfeccionamientos, en el segundo trámite legislativo en el Senado, en los siguientes ámbitos:
1-. Adaptabilidad laboral
Más que de «adaptabilidad» o «flexibilidad» laboral pareciera conveniente hablar de «negociación sobre ampliación de materias y condiciones de trabajo».
Estamos de acuerdo; existe un interés común entre las partes, abre la cancha de negociación al interior de la empresa.
Problema: al exigir 30% de sindicalización, restringe excesivamente su ámbito de aplicación (podría aplicarse a no más de un 15 o 20% de empresas).
El desafío, entonces, es cómo aumentar la cobertura de la negociación colectiva, extendiéndole a un mayor número de trabajadores.
Aparece como aconsejable (1) mantener el 30%, pero consagrar un sistema complementario para las empresas que no reúnan esa exigencia en cuanto a una mediación (o presencia) de un inspector del trabajo que acompañe al empleador y a los trabajadores en estas conversaciones y acuerdos, afirmando un proceso que asegure que se exprese la voluntad de las partes, y (2) abrir flexibilidad para las pymes.
2-. Fortalecimiento de los derechos colectivos de los trabajadores
De acuerdo con la titularidad sindical (obligación del empleador de negociar con el o los sindicatos allí donde existan). De hecho, los grupos de negociación han ido perdiendo importancia en la última década.
Problema: (1) debe exigirse un mínimo de representatividad (hoy se exige solo un 10% de los trabajadores para constituir legalmente un sindicato).
Podría contemplarse algo así como 40-50% tratándose de un sindicato, o 20-30% tratándose de dos o más, para que sean verdaderamente representativos de los trabajadores.
(2) en relación con la extensión de beneficios, estaríamos pasando del monopolio actual del empleador (es el único que puede extender los beneficios al resto de los trabajadores, no sindicalizados), a un monopolio del sindicato (solo con su autorización, o previa afiliación del trabajador al sindicato, se podrían hacer extensivos los beneficios obtenidos en la negociación colectiva al resto de los trabajadores).
No debemos perder de vista el principio de libertad de sindicalización, que está en el ADN de la DC, desde siempre (libertad para afiliarse, para desafiliarse, y para no afiliarse).
Junto con la autorización del sindicato (o afiliación al mismo) debería contemplarse la posibilidad de que el empleador pueda extender los beneficios a los trabajadores no sindicalizados (pagando por cierto el 75% de la cuota sindical, tal como existe hoy día en la legislación). El proyecto prohíbe esta posibilidad.
Una alternativa es obligar a empleadores y trabajadores a negociar qué ocurre con la extensión de beneficios. Esto releva y fortalece el rol de la negociación colectiva en la extensión de beneficios.
3-. No reemplazo de trabajadores en huelga
Estamos de acuerdo.
Hay que tener en cuenta que países como EE.UU., Japón y Canadá, que contemplan negociación colectiva por empresa (al igual que Chile), permiten el reemplazo interno (y nadie puede argumentar que en esos países no existe el derecho a huelga).
Problema del no reemplazo: qué ocurre con aquellos servicios básicos que, de interrumpirse, pueden causar un grave trastorno (Ejemplo, conductores del metro).
Por un lado, deben contemplarse los «servicios mínimos». El proyecto es muy engorroso en esta materia pues contempla (1) acuerdo de empleadores y trabajadores, (2) inspección del trabajo (si no hay acuerdo) y (3) tribunales del trabajo, en última instancia.
Una alternativa sería explorar definición de servicios básicos (o mínimos) entre empleador y trabajadores antes de la negociación colectiva (para dejar este tema resuelto de antemano, sin graves trastornos). También debe considerarse la posibilidad de un arbitraje forzoso en esta materia.
Cabe recordar que hoy existe la figura del decreto triministerial (Trabajo, Hacienda y Defensa) sobre empresas que no pueden ejercer la huelga y están sometidas al arbitraje forzoso (también la reanudación de faenas, aunque esto último es mas teórico que real).
La gran definición es si debe prohibirse todo reemplazo, o solo los externos a la empresa (entre nosotros existe acuerdo en el sentido de que estos últimos tienen que prohibirse, salvo excepciones, ese es el verdadero reemplazo de trabajadores en huelga).
Una alternativa es permitir el reemplazo interno, por aquello de la polifuncionalidad de los trabajadores al interior de la empresa. Por lo demás, es una práctica generalizada en las legislaciones laborales del mundo, y en la mayoría de los países de Europa.
También puede establecerse la prohibición absoluta de reemplazo externo en los primeros 5-6 días y después adoptar un criterio más flexible, incluida la posibilidad de permitirlos. En todo caso, después de los 5-6 días siempre conviene contemplar incentivos para promover y facilitar el acuerdo que ponga fin a la huelga.
Debe definirse un criterio más flexible para las pymes (menores a 50 trabajadores).
Un tema que no se plantea en el programa es qué hacer con el reintegro individual (a los 15 días cuando la empresa ofreció IPC o más, o a los 30 días en el resto de los casos). De suprimirse los reemplazos externos, podría explorarse la posibilidad de permitir los reintegros individuales.
4-. Piso mínimo
De acuerdo, esa es la práctica.
Problema: hay situaciones objetivas de cambios importantes en la situación económica (o crisis económica) que hacen difícil la mantención de este criterio.
Hoy se señala que «cuando las condiciones económicas lo ameriten, la Dirección del Trabajo decide» (una alternativa es recurrir a un Panel de Expertos pues una decisión como esa escapa a lo que es propio de la DT).
También podría resultar razonable eximir a las pymes de esta restricción.
5-. Negociación por área o ramal
Ni el programa ni el proyecto las contempla, lo que está bien.
Problema: están las figuras del Sindicato Interempresa y de los trabajadores por obra o faena (por ejemplo en la construcción, con contratos de 3, 4 o 5 meses).
Tal vez convendría establecer que en estos casos la negociación colectiva sea voluntaria (tal como existe en la actualidad).
6-. Incumplimiento de deberes u obligaciones
Cualquiera de las partes (empleador o trabajadores) que incumple, o se salta o pasa a llevar las reglas del juego, la otra parte (perjudicada) puede pedir arbitraje forzoso. El proyecto inicial contemplaba la «huelga violenta», lo que con razón se eliminó, pero el principio es que tanto empleadores como trabajadores tienen que cumplir con las reglas del juego, por lo que debe extenderse a ambos.
7-. Sindicato del día después
En general, puede considerarse que esta práctica (que incluso conlleva fuero con efecto retroactivo) es una mala práctica (abuso).
Así estaba en el proyecto original, pero se repuso la posibilidad del sindicato del día después en la Cámara. Debería volverse al proyecto inicial.
8-. Fin de huelga
El proyecto señala que solo la directiva sindical puede poner fin a la huelga (debe contemplarse que también pueda hacerlo la asamblea de trabajadores).