Casos se repiten en compañías .com:

Son empresas más dinámicas, con liderazgos distintos de los tradicionales y muy ligadas con las tecnologías. A la rotación natural propia de la edad, se suma la rápida obsolescencia de estos trabajadores, en cargos donde la juventud es clave.

Por María de los Ángeles Pattillo.

En Capitalizarme.com todo el equipo tiene menos de 35 años. En Cuponatic.com la cifra llega al 97%, en Buscalibre.com al 90% y en Despegar.com al 83%. A Nicolás Preuss, director del Instituto Nacional de la Juventud (Injuv), no le extraña que muchas de las empresas con un alto componente de trabajadores jóvenes tengan relación con el e-commerce : «Son profesionales interesantes para estas firmas por su fuerte experiencia en el ámbito tecnológico, donde tienen una ventaja competitiva respecto de los mayores», señala.

Los nativos digitales tienden a ser más eficientes, agrega Rodrigo Gálvez, psicólogo organizacional y académico de la UDP: «No porque sean más capaces o inteligentes que las personas mayores, sino porque tienen métodos basados en aplicaciones tecnológicas y en trabajo de redes que optimizan los tiempos», comenta.

Kristin Scheel, gerenta de Recursos Humanos de Despegar.com, cree que, más allá de estas aptitudes técnicas, las nuevas generaciones tienen un actitud distinta frente al trabajo: «Tienen una alta capacidad para indagar. Se trata de una inquietud y deseo por generar nuevos aprendizajes que es fundamental para la efectividad de las organizaciones».

Pero no solo las firmas tecnológicas aprovechan estas ventajas. Sobras International Pictures tiene un 90% de su staff bajo los 35 años. «Hay fenómenos sociales con los que uno simplemente por edad o por estar en otra etapa de la vida se va apartando. La empresa no se puede quedar nunca atrás; hay que estar en contacto con la gente más joven, sobre todo en el mundo audiovisual», indica Nicolás López, CEO de la compañía.

Algo parecido pasa en Virgin Mobile: «Es una marca que está enfocada para jóvenes, por lo que debemos tener gente joven trabajando. Es la única forma de entender a nuestros clientes, para que nos cuenten dónde están y dónde se mueven.», indica, Emilio Hurtado, analista de RR.HH. de la compañía.

Firmas tienen pocos niveles de jerarquía

De todas las ventajas de las nuevas generaciones, la más potente es su capacidad para innovar, cree Gabriel Cid, socio de Capitalizarme.com. «Son más flexibles y vienen con un espíritu diferente. Cuando estás creando algo nuevo, las metas no son tan claras, por lo que no funciona alguien acostumbrado a cierta estructura».

Las compañías que se inclinan hacia los trabajadores jóvenes tienden a disponer de estructuras planas y con pocos niveles de jerarquía. «A veces juega en contra, pues somos un poco más desordenados que las firmas más tradicionales, pero, por otro lado, somos capaces de tener más ideas, de escuchar a todos, cosa que no se da en otras partes», dice Boris Kraizel, gerente general de Buscalibre.com.

Es común que las empresas con alta participación sub 35 años no se sientan en desventaja con otras que tienen una plantilla más heterogénea. «Teóricamente es bueno tener una combinación, con personas de más experiencia que aporten la calma y ralenticen los cambios. Sin embargo, creo que la organización con más jóvenes es más dinámica, por lo que puede estar en varios temas al mismo tiempo y lee de mejor manera lo que está pasando en las tendencias sociales», señala Rodrigo Gálvez.

Las empresas con esta composición en su plantilla tienen que poner especial énfasis en el ambiente. «La gente joven le da mucha importancia a la felicidad en la oficina, lo que es un desafío importante porque la plata no lo es todo. Ellos quieren estar cómodos y pasarlo bien, tener amigos y que la empresa los apoye», indica Tomás Bercovich, gerente general de Cuponatic.com.

Este ambiente más informal no se traduce en menores exigencias, destaca Daniella Galli, jefa de Recursos Humanos de la distribuidora de licores Desa. «El trabajar con jóvenes genera importantes desafíos en los liderazgos, especialmente en lo relacional. Esto no implica que no se le exija a la persona y que no se evalúen los desempeños individuales».

Gálvez advierte que la relación con la jefatura es distinta de lo que están habituados los trabajadores de mayor edad. «El jefe no lo es solo por el cargo que ostenta. Lo van a respetar por su jerarquía, pero solo lo van a seguir como líder si es que es un referente para ellos, si pueden aprender de él», explica el psicólogo organizacional.

Según la experiencia de Boris Kraizel, estos esfuerzos no siempre se valoran. «Como es generalmente su primer trabajo, ellos no tienen un punto de comparación, y nos ha pasado que la gente se va y piensa que en otro lugar va a tener un mejor ambiente y una mejor oportunidad, pero no siempre el pasto del vecino es más verde».

A alta rotación se suma rápida obsolescencia de los trabajadores

En general, el nivel de rotación en los menores de 35 años es más alto que en el resto de la fuerza laboral. Según datos de Deloitte, este segmento en promedio no supera más de dos años en las empresas, mientras que la permanencia para los trabajadores de más edad es, en promedio, de cuatro años. «Son personas que están buscando intereses diversos y buscan el lugar que más se ajuste a dichos intereses», destaca Claudia Migueles, senior manager de Human Capital de Deloitte.

Emilio Hurtado, de Virgin Mobile, cree que las libertades en el trabajo también generan mayor lealtad: «Si hay una autorregulación, se entrega un empoderamiento a los trabajadores, lo que decanta naturalmente en motivación y menor movilidad».

Más allá de la rotación natural, es común que las empresas con un alto componente de jóvenes además tengan una plantilla con obsolescencia más rápida, dice Gálvez: «No me imagino a alguien de 60 años trabajando en Google, no porque no sea capaz, sino porque va a llegar alguien de 25 años sabiendo una nueva tecnología para ese cargo». Bercovich es el vivo ejemplo de esta premisa y, a sus 29 años, lo tiene asumido: «Quizás en cinco años no voy a ser el mejor gerente para esta empresa y tengamos que volver a traer a alguien bajo los 35 años, que entienda mejor la tecnología de lo que lo hago yo».

Trayectoria laboral irá perdiendo peso
Nicolás Preuss, director del Injuv, advierte que cada vez será menos relevante la cantidad de años de experiencia laboral en los procesos de selección. «Es un elemento sobrevalorado en el mercado actual, pero que pierde peso en empresas pioneras, donde lo que se busca no es trayectoria. Además, los jóvenes cada vez están más preparados, muchos con grados de doctor o magíster. Eso ha permitido bajar las barreras etarias en las jefaturas», dice.

Para Emilio Hurtado, de Virgin Mobile, la preparación universitaria es clave en la valoración que han adquirido los jóvenes. «Llegan con una formación muy vigente y con todos los conocimientos al día. Ellos vienen a demostrar y a ponernos a nosotros al día», destaca.

Pero hay tareas pendientes, sobre todo en adecuar correctamente los contenidos de las carreras universitarias a los desafíos de las organizaciones, cree Cecilia Darquier, gerenta de Recursos Humanos de Accenture. «Hay que capacitar con experiencias reales de trabajo y formación, que puedan darse de manera más temprana», recomienda. Su empresa hizo un estudio este año sobre los recién graduados en Reino Unido, donde se destaca que, en los países que lo conforman, el 71% de los profesionales jóvenes participó en pasantías o programas de formación de empresas antes de salir al mundo laboral.